Viele Zugriffe auf eine Stellenanzeige helfen wenig, wenn Interessierte anschließend nicht erfahren, ob Schicht, Arbeitsort und Tätigkeit zu ihnen passen. Personalgewinnung beginnt deshalb mit einer verständlichen Beschreibung und setzt sich nach dem ersten Kontakt fort. Dieser Ratgeber richtet sich an das Recruiting im Personaldienstleistungsunternehmen.

Wenn Sie als Kundenbetrieb externe Unterstützung suchen, ist stattdessen die Vorbereitung einer Personalrekrutierung der passende Einstieg.

Eine konkrete Stelle verständlich beschreiben

Stimmen Sie mit der Disposition ab, welche Anforderungen wirklich feststehen. Nennen Sie Tätigkeit, Arbeitsort, Arbeitszeiten und notwendige Voraussetzungen. Bei Vergütungsangaben sollte erkennbar sein, welche Bestandteile zugesagt sind und welche von bestimmten Bedingungen abhängen.

Vermeiden Sie einen langen Wunschkatalog, wenn ein Teil der Kenntnisse während der Einarbeitung vermittelt werden kann. Lassen Sie die Ausschreibung zudem auf unzulässige Benachteiligungen prüfen. Die Pflicht zur diskriminierungsfreien Ausschreibung ergibt sich aus dem AGG. § 11 AGG

Den ersten Kontakt erleichtern

Prüfen Sie den Bewerbungsweg selbst auf einem Smartphone. Ist die Stelle noch erkennbar? Welche Angaben werden benötigt? Wissen Interessierte nach dem Absenden, wie es weitergeht? Fordern Sie nicht vorsorglich Informationen an, die für den nächsten Schritt noch gar nicht gebraucht werden.

Bewerberdaten sind kein frei nutzbarer Bestand. Für Datenverarbeitungen zur Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses sind unter anderem Erforderlichkeit und die einschlägigen Datenschutzregeln zu beachten. Stimmen Sie Formular, Zugriffsrechte und Aufbewahrung mit der zuständigen Datenschutzfunktion ab. Art. 6 Abs. 1 Buchst. b DSGVO

Rückmeldungen verbindlich organisieren

Legen Sie fest, wer neue Kontakte bearbeitet und welche Vertretung gilt. Eine automatische Eingangsbestätigung ersetzt kein inhaltliches Gespräch. Fragen Sie gezielt nach den noch offenen Voraussetzungen und erklären Sie, welche Informationen anschließend benötigt werden.

Ein fiktiver Fall: Eine Bewerberin passt fachlich, kann aber nicht zur veröffentlichten Schicht beginnen. Dokumentieren Sie die tatsächliche Verfügbarkeit. Prüfen Sie mit ihr, ob ein anderer Einsatz infrage kommt, statt die ursprüngliche Stelle passend erscheinen zu lassen.

Vom Kontakt bis zum Start unterscheiden

Werten Sie die Schritte getrennt aus: eingegangene Kontakte, tatsächlich erreichte Personen, fachlich passende Gespräche, vereinbarte Starts und erfolgte Starts. So können Sie erkennen, an welcher Stelle Rückfragen oder Abbrüche auftreten.

Ein einzelner Kennwert erklärt die Ursache noch nicht. Viele Absagen können etwa auf unpassende Anforderungen, missverständliche Angaben oder fehlende Verfügbarkeit zurückgehen. Prüfen Sie konkrete Fälle, bevor Sie einfach mehr Reichweite einkaufen.

Einen kleinen Prozess gezielt verbessern

Wählen Sie zunächst eine Änderung, etwa klarere Schichtangaben oder eine verlässlichere Rückmeldung. Legen Sie fest, woran Sie eine Verbesserung erkennen möchten, und betrachten Sie einen ausreichend vergleichbaren Zeitraum. Das Ergebnis ist eine betriebliche Beobachtung, keine allgemeine Erfolgsquote.

Der Akademie-Kurs Personalgewinnung behandelt laut aktueller Beschreibung unter anderem Wege der Bewerbergewinnung und die Reise des Bewerbers. Vergleichen Sie diese Themen mit Ihren offenen Aufgaben. Für die Planung einzelner Kanäle ergänzt unser Ratgeber Social Media in der Zeitarbeit den Prozessblick. Eine eigene Stellenanzeige können Sie zum Beispiel bei HeroJob schalten, einer Jobbörse für Handwerk, Pflege und Logistik.