Externe Personalrekrutierung beginnt mit einer internen Klärung: Welche Arbeit bleibt liegen, und was muss die neue Person dafür können? Wer diese Frage offenlässt, erhält häufig Vorschläge, die sich nur schwer beurteilen lassen. Ein Dienstleister kann die Suche unterstützen. Ein belastbares Anforderungsprofil müssen Sie gemeinsam erarbeiten.
Legen Sie zuerst das Beschäftigungsmodell fest
Möchten Sie eine Person selbst einstellen oder vorübergehend in Ihrem Betrieb einsetzen? Bei einer Direktvermittlung wird das suchende Unternehmen Arbeitgeber. Bei Zeitarbeit bleibt das Zeitarbeitsunternehmen Arbeitgeber.
Die Auswahl beeinflusst Angebot, Vertrag und Zusammenarbeit. Eine Übersicht finden Sie im Beitrag Was ist Personaldienstleistung?. Wenn das passende Modell noch offen ist, benennen Sie genau diese Frage im Erstgespräch.
Schreiben Sie ein brauchbares Anforderungsprofil
Beschreiben Sie typische Aufgaben anhand eines Arbeitstags. Ergänzen Sie Einsatzort, Arbeitszeiten und den vorgesehenen Beginn. Unterscheiden Sie Pflichtvoraussetzungen von wünschenswerten Kenntnissen. Prüfen Sie bei jeder Anforderung, ob sie für die Tätigkeit tatsächlich nötig ist.
Für ein fiktives Lagerprofil könnte das bedeuten: Lieferungen anhand einer Liste kontrollieren, Abweichungen melden und Waren im System erfassen. Ein bestimmtes Warenwirtschaftssystem ist wünschenswert; die Einarbeitung ist vorgesehen. Eine erforderliche Berechtigung darf dagegen nicht als verzichtbares Detail untergehen.
Stellenausschreibungen müssen diskriminierungsfrei gestaltet werden. Lassen Sie Formulierungen, die Menschen ohne sachlichen Tätigkeitsbezug ausschließen könnten, vor Veröffentlichung prüfen. § 11 AGG
Vereinbaren Sie einen klaren Ablauf
Benennen Sie eine Person, die Bewerbervorschläge beurteilen und Entscheidungen herbeiführen kann. Vereinbaren Sie, welche Informationen ein Profil enthalten soll, wer Gespräche führt und bis wann Sie Rückmeldungen geben. Halten Sie auch fest, wie der Dienstleister Sie über den Stand der Suche informiert.
Ein Profil ist erst hilfreich, wenn die offenen Punkte erkennbar sind. „Passt wahrscheinlich“ ersetzt keine Auskunft darüber, ob Starttermin, Vergütungsvorstellung und Arbeitszeiten besprochen wurden. Nutzen Sie für die Bewertung dieselben tätigkeitsbezogenen Kriterien bei allen Vorschlägen.
Angebote und Rückmeldungen vergleichbar machen
Fragen Sie, welche Leistungen enthalten sind und wann welche Kosten entstehen. Prüfen Sie Nachbesetzung, Änderungen und weitere Bedingungen anhand des konkreten Angebots. Allgemeine Werbeaussagen reichen dafür nicht aus.
Wenn ein Vorschlag nicht passt, begründen Sie die Rückmeldung fachlich: „Die erforderliche Erfahrung mit dieser Anlage fehlt“ ist nützlicher als „passt nicht ins Team“. So kann die Suche gezielt angepasst werden.
Den Start genauso sorgfältig vorbereiten
Organisieren Sie Ansprechpartner, Arbeitsplatz und Einarbeitung, bevor die Person beginnt. Prüfen Sie, welche Unterlagen oder Nachweise noch fehlen. Eine erfolgreiche Auswahl ersetzt keinen vorbereiteten ersten Arbeitstag.
Für Ihre Anfrage genügen zunächst die wesentlichen Eckdaten und die offenen Fragen. Über die ARWA-Personalanfrage können Sie diesen Bedarf besprechen. Eine Besetzungsfrist lässt sich aus einem allgemeinen Ratgeber nicht garantieren; klären Sie Verfügbarkeit und nächsten Schritt direkt mit dem Anbieter. Möchten Sie die Stelle stattdessen selbst ausschreiben, können Sie Stellenanzeigen bei HeroJob schalten, einer Jobbörse für Handwerk, Pflege und Logistik.