Konflikte im Unternehmen

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Konflikte im Unternehmen können unterschiedliche Ursachen und Auslöser haben, doch welche Arten von Konflikten gibt es eigentlich? Wir nennen Ihnen 5 häufige Konflikte, die im Unternehmen aufkommen können:


  • Beziehungskonflikte: Beziehungskonflikte geraten immer mit Gefühlen in Verbindung. Entsteht hier ein klarer Konflikt, ist die Beziehung offenbar zwischen den beteiligten Personen gestört. Das heißt, dass jegliches Zusammensein erschwert wird, obwohl kein rationaler Grund vorliegt. Man spricht hier also nicht von der Sympathie, sondern von der Antipathie. Beispiel: „Füllen Sie jetzt sofort das Papier im Drucker auf! “ -> Der Gesprächspartner fühlt sich stark unter Druck gesetzt und es entsteht ein Beziehungskonflikt.
  • Wahrnehmungskonflikte: Ein Wahrnehmungskonflikt bedeutet, dass Uneinigkeit in der Beurteilung auftritt und es durch die Wahrnehmung als Konflikt entgegen wirkt. Beispiel: Eine Kollegin ärgert sich, redet mit einem Kollegen darüber und der Kollege fasst das als persönlichen Angriff auf.
  • Zielkonflikte: Ein Zielkonflikt entsteht, wenn man zwei gesetzte Ziele nicht verwirklichen kann, weil sie nicht denselben Umfang erfüllen können und unvereinbar sind. Der Gegensatz ist die Zielharmonie.  Beispiel: Das Unternehmen steckt viel Geld in umfangreiche Investitionsvorhaben, jedoch mit dem Ziel, viel zu sparen.
  • Verteilungskonflikte: Verteilungskonflikte entstehen bei der Verteilung von Aufgaben, Ressourcen, Sachmitteln oder der Verantwortung, und werden dann als ungerecht empfunden. Beispiel: Die Arbeitsverteilung wird von den Angestellten als ungerecht empfunden. Manche Arbeitskollegen haben weniger zutun als andere, obwohl sie an dem selben Projekt sitzen und fühlen sich durch die Arbeitsverteilung ungerecht behandelt.
  • Sachkonflikte: Bei einem Sachkonflikt handelt es sich um den Konflikt, der sich auf eine Sache oder auf ein Mittel bezieht. Beispiel: Ein Kunde beschwert sich über die mangelnde Lebensdauer eines bestimmten Bauteils. Hier handelt es sich um den klassischen Sachkonflikt, da es sich um eine Sache oder einen Gegenstand dreht. Dieser kann in der Regel schnell durch den Kundenservice behoben werden, indem der Austausch des Bauteils oder die Erstattung der Kosten angeboten wird.


Konflikte im Unternehmen sind auf den ersten Blick immer ein Problem, helfen aber langfristig bei internen Veränderungen.


Konflikte tauchen privat aber auch im Beruf öfters auf. Deshalb ist Konfliktmanagement im Unternehmen von hoher Bedeutung. Es hilft bei Auseinandersetzungen und leitet mögliche Lösungsansätze ab. Ziel hierbei ist es, das Verständnis der anderen Partei zu erhalten, klärende Gespräche zu führen und sinnvolle Kompromisse einzugehen. Wenn unterschiedliche Meinungen und Interessen aufeinander treffen, ist der perfekte Konflikt bereits erschaffen. Es sind mindestens zwei Personen bei einem Konflikt beteiligt. Nun werden systematische Auseinandersetzungen der Ursachen geführt, um diese Konflikte künftig vermeiden zu können. 


Bei dem sogenannten “Konfliktmanager” geht es darum, überflüssige Konflikte zu minimieren, notwendige Konflikte aktiv zu lösen und im besten Fall, bestehende Konflikte zu bewältigen, sodass sie nicht mehr auftreten.


Selbstverständlich gibt es verschiedene Menschen, die sich in folgenden Punkten unterscheiden. Die selbstbewussten Menschen, die risikofreudigen Menschen, die schüchternen Menschen und auch die zurückhaltenden Menschen. Dieser Persönlichkeiten-Mix kann zu Reibungen führen, die zu unterschiedlichen Konflikten ausbrechen können. 


Bestimmte Auslöser und Reizthemen spielen eine wichtige Rolle in der eigenen Persönlichkeit. Es gibt unterschiedliche Konflikttypen, die Meinungsverschiedenheiten als Ventil sehen und somit auf Angriff gehen. Sie sind daher häufig streitlustig und geraten mit dem Gegenüber aneinander. Wiederum ruhiger ist hier der Konfliktscheue. Er hingegen vermeidet die Situation, dass es zu Streitigkeiten führt und hält sich eher bedeckt. 


Problem hierbei ist, dass die Gesamtlage oft zu großen Unzufriedenheiten im Team führt. Das Problem löst sich nicht von alleine, nur weil eine Konfliktpartei zurücksteckt.



Für Unternehmen sind ungelöste Konflikte schädlich:

Auf Dauer wird das Betriebsklima durch ungelöste Konflikte massiv beeinflusst.


Es führt zu Leistungsbrüchen, Demotivation bis hin zur Kündigung. Gutes Konfliktmanagement verfolgt gewissermaßen einen ganzheitlichen Ansatz von der frühen Erkennung der Ursache und dann der Lösung. Ziehen Sie sich am besten die betroffenen Arbeitnehmer zur Seite. Führen Sie sachliche und lösungsorientierte Gespräche, die den Konflikt schwinden lassen und das Betriebsklima verbessert.  


5 Phasen im Konfliktmanagement 

Die Auftakt-Phase

Die Auftakt-Phase, auch Kontaktphase genannt, ist die erste Phase unter allen fünf. Starten Sie immer sachlich, unparteiisch und ohne Vorwürfe. Eine Aussprache ist ansonsten meistens nicht mehr möglich. Zeitlicher Abstand zum Auslöser kann helfen, jedoch sollten es keine allzu großen Verzögerungen geben. 


Die Selbstklärungs-Phase

In der Selbstklärungs-Phase stellen beide Parteien den Auslöser des Streits dar. Wie kam es dazu? Worum ging es? Wie kam es zur Eskalation? Das Hauptproblem wird also in der Selbstklärungs-Phase analysiert. Gute Voraussetzungen sind hier die “Ich-Botschaften”. Es wird definiert, wie man sich während des Konflikts verhalten hat und wie man sich fühlte. Die Sichtweise der Konfliktpartei wird hier geklärt.


Dialogphase 

In der Dialogphase kommt meistens das Verständnis auf. Am besten vermeidet man jegliche Diskussionen über die Sichtweise des anderen. Suchen Sie gezielt nach Gemeinsamkeiten, sodass man sich künftig darauf konzentrieren kann.


Lösungsphase 

In der Lösungsphase werden die Konflikte so besprochen, dass für jeden eine faire Lösung erzielt werden kann. Die Arbeitnehmer sollten sich im Unternehmen zumindest neutral verstehen, damit die Arbeit und andere Kollegen nicht darunter leiden.


Abschlussphase 

Im besten Fall einigen sich die Parteien, die den Konflikt hatten, auf eine gemeinsame Lösung und schließen den Konflikt am Ende des Gesprächs auf Augenhöhe mit einem Handschlag ab. Wichtig für Sie als Arbeitgeber ist, das alle Beteiligten sachlich bleiben, sich einander Ausreden lassen, die allgemeine Wertschätzung demonstrieren und im idealen Fall Gemeinsamkeiten finden.


Gute Methoden: Harvard-Methode oder der Perspektivwechsel 

Die Harvard-Methode dient dazu, Verhandlungen zwischen den Parteien zu verbessern. Konfliktgespräche sind ähnlich wie Verhandlungen. Der Kern besteht aus vier Grundsätzen:


  1. Verhandelt werden lediglich Interessen – niemals Positionen.
  2. Win-Win Situationen werden hier angestrebt. – Die Optionen sollen für beide Seiten von Vorteil sein. 
  3. Die Ergebnisse sollen fair und neutral sein.
  4. Probleme und Mitarbeiter werden getrennt zueinander behandelt. 


Das Grundproblem vieler Konflikte liegt meistens an Wünschen, Sorgen und Ängsten. Sie zu erkennen, ist entscheidend für das gesamte Betriebsklima.


Der Perspektivwechsel

Hierbei wird versucht, die Ansichten aus der Perspektive des anderen zu sehen, sodass die Handlungen und Aussagen nachvollziehbar sind. Rückfragen helfen, sich in die Person hineinzuversetzen. – Was wollte er/sie damit erreichen? Wie fühlt es sich aus der Sicht des anderen an? Im Grunde sollten hier die Perspektiven einmal getauscht werden. 


Kommunikation ist das “A” und “O” in einem Unternehmen. Fehlt sie, kann man keine Veränderungen vornehmen oder auf Wünsche und Ziele der Mitarbeiter eingehen. 


Es ist also enorm wichtig, Rücksprachen und allgemeine regelmäßige Mitarbeitergespräche zu führen, um gravierenden Konflikten aus dem Weg zu gehen. 

Über den Autor

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