Ein Auftrag soll zuerst fertig werden, gleichzeitig kommt eine andere Anweisung. Eine Übergabe fehlt oder Aufgaben sind ungleich verteilt. Solche Situationen können im Arbeitsalltag zu Konflikten führen. Hilfreich ist zunächst die Frage, worüber tatsächlich Uneinigkeit besteht. Nicht jedes Problem lässt sich allein durch ein besseres persönliches Verhältnis lösen.
Ursache und Bewertung trennen
Notieren Sie, was passiert ist: Aufgabe, Zeitpunkt, Beteiligte und die erhaltenen Informationen. Trennen Sie diese Beobachtung von einer Vermutung über Absichten. „Ich habe zwei unterschiedliche Prioritäten erhalten“ ist eine brauchbare Ausgangslage. „Niemand nimmt mich ernst“ beschreibt ein Gefühl, aber noch keinen klärbaren Arbeitsablauf.
Unterscheiden Sie insbesondere unklare Aufgaben, widersprüchliche Ziele, strittige Verteilung und persönliche Auseinandersetzungen. Diese Einordnung ist eine Gesprächshilfe. Sie dient nicht dazu, Kollegen einem vermeintlichen Persönlichkeitstyp zuzuordnen.
Die richtige Person einbeziehen
Bei einer Frage zum Ablauf ist zunächst die zuständige Person im Einsatzbetrieb wichtig. Betrifft der Konflikt Ihre vereinbarte Tätigkeit, Arbeitszeit oder Beschäftigung, beziehen Sie die Disposition Ihres Arbeitgebers ein. Die grundlegende Rollenverteilung finden Sie unter So funktioniert Zeitarbeit.
Ein fiktives Beispiel: Zwei Vorgesetzte geben Ihnen gleichzeitig unterschiedliche Aufträge. Statt selbst zu entscheiden, wessen Aufgabe unwichtig ist, fragen Sie nach einer gemeinsamen Priorität: „Ich kann zunächst Auftrag A oder Auftrag B bearbeiten. Wer legt für diese Schicht die Reihenfolge fest?“
Ein Gespräch mit einer konkreten Frage beginnen
Suchen Sie für eine normale Meinungsverschiedenheit einen geeigneten Zeitpunkt und beschreiben Sie ein einzelnes Problem. Fragen Sie anschließend nach der Sicht Ihres Gegenübers. Die DGUV empfiehlt bei Feedback, Person und Sache zu trennen und nach der Wahrnehmung des Gegenübers zu fragen. Diese Punkte können auch die Klärung einer Rückmeldung unterstützen. DGUV: Geben und Nehmen von Feedback
Formulieren Sie, welche Klärung gebraucht wird: eine Zuständigkeit, eine eindeutige Arbeitsanweisung oder ein geregelter Übergabeweg. Eine allgemeine Forderung nach „mehr Respekt“ kann berechtigt sein, ersetzt aber nicht die konkrete Vereinbarung für den nächsten Arbeitstag.
Halten Sie am Ende fest, wer was bis wann übernimmt. Bei einer bloßen Absichtserklärung ist später schwer erkennbar, ob sich etwas geändert hat. Prüfen Sie nach dem vereinbarten Zeitraum, ob die Lösung im Alltag funktioniert.
Nicht jeden Konflikt allein lösen
Bei Bedrohungen, Diskriminierung oder wiederholter Herabsetzung reicht ein allgemeiner Gesprächstipp nicht aus. Suchen Sie Unterstützung bei einer geeigneten betrieblichen Stelle, Ihrem Arbeitgeber oder gegebenenfalls dem Betriebsrat. Sie müssen keine ungeschützte Aussprache allein führen. Bei akuter Gefahr hat der Schutz der betroffenen Personen Vorrang vor einem Klärungsgespräch.
Dokumentieren Sie für eine sachliche Aufarbeitung konkrete Vorfälle, ohne heimliche Aufnahmen oder unnötige Weitergabe persönlicher Daten. Notieren Sie auch, welche Hilfe Sie bereits angefragt haben.
Wenn es vor allem um eine Rückmeldung zu Ihrer Arbeit geht, hilft der Beitrag Kritik und konstruktives Feedback. Wiederkehrende Übergabeprobleme sollten zusätzlich organisatorisch gelöst werden; dazu finden Sie Hinweise unter Teamarbeit.