Gestern haben Sie mit einem Kollegen Aufgaben verteilt. Heute sollen Sie entscheiden, wer welchen Bereich übernimmt, und später die Ergebnisse besprechen. Der erste Schritt in Führung verändert die Zusammenarbeit. Hilfreich ist, diese Veränderung offen zu klären, statt von allen ein stilles Einverständnis zu erwarten.

Den eigenen Auftrag verstehen

Besprechen Sie mit Ihrer Führungskraft, welche Entscheidungen künftig bei Ihnen liegen. Dürfen Sie Aufgaben neu verteilen? Welche Personalfragen müssen abgestimmt werden? Welche Ergebnisse werden erwartet? Halten Sie Zuständigkeiten und Grenzen fest.

Das schützt auch Ihr Team vor widersprüchlichen Zusagen. Wenn Sie etwas noch nicht entscheiden können, sagen Sie, mit wem Sie es klären und bis wann Sie Rückmeldung geben. Eine neue Rolle verlangt nicht, jede Antwort sofort zu kennen.

Die Zusammenarbeit neu besprechen

Erklären Sie im Team, was sich verändert und was zunächst so bleibt. Fragen Sie nach Abläufen, die funktionieren, und nach Hindernissen. Vermeiden Sie große Verbesserungsversprechen, bevor Sie die Ursachen verstanden haben.

Ein fiktives Beispiel: Rückrufe bleiben regelmäßig liegen. Statt sofort eine strengere Kontrolle einzuführen, prüfen Sie mit dem Team, wo die Übergabe scheitert. Fehlt eine Zuständigkeit oder ist die Rückrufzeit unrealistisch? Die Lösung sollte zum Problem passen.

Aufgaben mit einem klaren Ergebnis delegieren

Beschreiben Sie, was bis wann erreicht werden soll und welche Unterstützung verfügbar ist. „Kümmern Sie sich um die Einarbeitung“ lässt zu viel offen. Konkreter ist: „Erstellen Sie bis Donnerstag den Ablauf für den ersten Arbeitstag; die offenen Fachfragen besprechen wir am Mittwoch.“

Vereinbaren Sie einen Zwischenstand, wenn die Aufgabe neu ist. Übernehmen Sie sie nicht bei der ersten Unsicherheit vollständig zurück. Klären Sie stattdessen, welche Information oder Entscheidung fehlt. So bleibt Verantwortung nachvollziehbar.

Rückmeldung geben und selbst einholen

Beschreiben Sie beobachtbares Verhalten und dessen Folge. „In zwei Übergaben fehlte der Termin; dadurch musste die Vertretung erneut nachfragen“ bietet einen Ansatz zur Verbesserung. Eine pauschale Bewertung der Person hilft dabei wenig.

Fragen Sie auch, ob Ihre eigenen Vorgaben verständlich waren. Bei schwierigen Personalthemen sollten Sie die dafür zuständige Fachstelle einbeziehen. Führung bedeutet nicht, arbeitsrechtliche Fragen ohne Unterstützung zu entscheiden.

Weiterbildung auf die ersten Aufgaben ausrichten

Sammeln Sie Situationen, in denen Sie unsicher sind, und wählen Sie dazu Lerninhalte. Der Akademie-Kurs Vom Kollegen zur Führungskraft behandelt laut aktueller Beschreibung unter anderem Mitarbeitermotivation, Leistungsbeurteilung und Gesprächsführung. Es handelt sich um ein Videolernangebot; persönliche Begleitung müssen Sie gegebenenfalls gesondert organisieren.

Planen Sie für die erste Zeit regelmäßige Gespräche mit einer erfahrenen Führungskraft. Besprechen Sie konkrete Fälle und vereinbaren Sie einen nächsten Schritt. Für die laufende Arbeit mit einem bestehenden Team vertieft unser Ratgeber Mitarbeitermotivation die Frage, wie Sie Hindernisse erkennen und Verbesserungen gemeinsam verfolgen.